Vedno večja konkurenca in ekonomske razmere na trgu podjetja silijo k vedno večji učinkovitosti. Uspeh vsakega podjetja je odvisen od več različnih dejavnikov. Vsem, ne glede na velikost podjetja, dejavnost ipd. pa je skupno eno - ljudje.
Nekatera podjetja se že zavedajo, da so ljudje tisti, ki predstavljajo konkurenčno prednost, v nekaterih podjetjih pa teoretično zagovarjajo ta načela, v praksi pa so daleč od tega, da bi jih tudi uresničevali. Merilo uspešnosti podjetij je dodana vrednost na zaposlenega in te ni mogoče ustvariti brez pravih ljudi na pravih mestih, ki pa so hkrati tudi motivirani za opravljanje dela.
Na trgu dela se pojavlja paradoks
In sicer na eni stran vlada visoka brezposelnost, na drugi strani pa podjetja težko najdejo kandidate za odprta delovna mesta. Med razloge za ta razkorak lahko štejemo dejstvo, da so delodajalci postali zahtevnejši in da iščejo točno določene kompetence, da bo zaposleni lahko v čim krajšem času začel z delom in bo čim hitreje prinesel dodano vrednost podjetju ter dejstvo, da na trgu dela obstaja neusklajenost med kompetencami in izkušnjami, ki jih podjetja potrebujejo in na drugi strani med kompetencami in izkušnjami, ki jih kandidati imajo.
Kako priti do pravega človeka za odprto delovno mesto?
Proces zaposlovanja je sestavljen iz različnih faz. Prva faza je določitev potreb odprtega delovnega mesta. Tu moramo upoštevati, kakšne veščine, izkušnje in znanja so potrebna za opravljanje določnega dela. Ne smemo pa pozabiti na osebnostne lastnosti in mehke veščine, ki so pomembne za izvajanje dela in obenem pomembne tudi za funkcioniranje celotnega tima, v katerega bo vpet posameznik. Prave osebnostne lastnosti so ključnega pomena, kajti določenih znanj, ki jih kandidat nima, se da hitro priučiti, osebnosti pa ne moremo zamenjati. Raziskave Harward Business Reviewa so pokazale, da so posamezniki, katerih osebne lastnosti so se ujemale z zahtevami delovnega mesta, v prvih šestih mesecih dosegali boljše rezultate od oseb, katerih osebnostne lastnosti se niso ujemale z delovnim mestom.
Izbira vira za iskanje in targetiranje kandidatov
Ko določimo kakšnega kandidata želimo in kaj je potrebno za uspešno opravljanje nalog, ki jih odprto delovno mesto zahteva, se je potrebno odločiti, na kakšen način in skozi katere kanale bomo iskali kandidate. Napačna izbira kanala kadrovanja ima lahko za posledico neuspešen kadrovski postopek in še vedno nezapolnjeno delovno mesto, kar prav tako predstavlja strošek za podjetje. Glede na profil kandidatov in zahteve, ki jih narekuje delovno mesto, je potrebno premisliti, ali bomo dali klasičen zaposlitveni oglas, ali bomo iskanje prepustili kadrovski agenciji, uporabili socialna omrežja, se poslužili priporočil ipd. Tu je potrebno upoštevati, kakšna je verjetnost, da bomo skozi posamezen vir dobili prave kandidate, ali je na trgu dela veliko ali omejeno število posameznikov s kompetencami , ki jih iščemo, koliko časa in resursov imamo na razpolago. V kolikor podjetje išče kandidate s tehničnimi veščinami, ki jih primanjkuje na trgu, se mora vprašati, ali jih bo našlo med aktivnimi iskalci zaposlitve ali med pasivnimi, torej tistimi, ki so zaposleni in ne iščejo aktivno nove zaposlitve. Glede na vse te dejavnike je potrebno izbrati pravi vir in istočasno tudi izdelati merila za merjenje uspešnosti izbire pravih virov kot na primer, koliko kandidatov smo dobili z uporabo določenega vira, koliko novih zaposlenih smo dejansko na ta način zaposlili, koliko top performerjev je prišlo skozi določen kanal, koliko časa in resursov smo porabili za ta namen.
