Vsak direktor ali šef bi moral imeti izostren občutek za prepoznavanje talentov pri svojih sodelavcih. To velja še posebej za kadre, ki jih dolgoročno vidimo kot vodje. Temu občutku moramo pridružiti še veščine poslušanja, komunikacije in motivacije. Seveda je ob tem zelo koristno, da je vodja tudi dober strokovnjak nekega področja. Vendar pa to ni nujno. Prepoznavanje talentov naj bo, bolj kot v samo stroko, usmerjeno v osebnostne lastnosti posameznika in njegove načine funkcioniranja v organizacijski strukturi.
Za vsako delovno organizacijo je samo po sebi umevno, da se trudi zaposliti strokovno dobro usposobljene ljudi. Vendar novo zaposleni sodelavci in strokovnjaki šele čez nekaj časa, ko so že dovolj sproščeni in tudi delno prilagojeni, pokažejo svoje prave osebnostne lastnosti. Z njihovo osebnostno strukturo pa so tesno povezani osebni uspeh, prihodnje napredovanje in uspešnost celotnega podjetja. Na primer: nekateri raje delajo sami, a kljub temu dosegajo dobre rezultate, drugi pa uživajo v timih, kjer so najbolj motivirani in učinkoviti. Obstajajo posamezniki, ki težko prenašajo stroge časovne omejitve, drugi pa imajo radi jasne časovne meje, kar jim daje občutek varnosti. Veliko ljudi je komunikacijsko nespretnih, veliko pa je tudi tistih, ki jim dnevni stiki z ljudmi ne povzročajo stresa in glavobola. Vodja bi moral s svojo ekipo poiskati načine, da talenti oziroma pozitivne lastnosti vsakega strokovnjaka v podjetju pridejo kar najbolj do izraza. Upoštevamo pa zmožnosti in prilagoditve znotraj dejavnosti in organizacijske strukture podjetja.
Sistematično razvijanje talentov
- Izdelajmo seznam talentiranih posameznikov, ki jih tudi ovrednotimo (ocenimo njihove dejanske kompetence). Pri tem je nujna uporaba naprednih orodij za prepoznavanje lastnosti kadrov, ki jih obvladajo certificirani strokovnjaki.
- Uvedemo in redno izvajamo teste delovne učinkovitosti in simulacije delovnega okolja.
- Uvedemo sistem mentorstva s strani izkušenih kolegov.
- Metoda kroženja zaposlenih. Perspektivni kadri na ta način spoznajo organizacijo, njeno kulturo, obenem pridobijo širša, interdisciplinarna znanja in veščine. Med slednjimi so najpomembnejše komunikacijske veščine in sposobnost razumevanja sodelavcev in strokovnjakov v različnih oddelkih in heterogenih timih.
V veliko uspešnih podjetjih dnevno razpravljajo o talentiranih ljudeh. Vodje naredijo načrte, v katerih imajo evidentirane prepoznane talente človeških virov na vsakem delovnem področju. Zatem izberejo ljudi, ki postanejo del različnih razvojnih programov. Na koncu ugotavljajo, kako se ta oseba prilagaja podjetju. Ključno pa je tudi zavedanje, da je včasih treba tudi tvegati. Nikoli ni zagotovljeno, da bomo sodelavcu uspešno pomagali, da razvije svoje dobre lastnosti in talente na način, da nam bo zvest in v dolgoročno vzajemno korist. Fluktuacija v podjetjih je realnost. Končni cilj pa je vendarle čim več vodstvenih kadrov pridobiti iz lastne mreže talentov – optimalno razmerje med zunanjimi in notranjimi talenti naj bi bilo približno 30:70 v korist notranjih kadrov, ki jih sami vzgajamo. Številne raziskave so pokazale, da je interno razvijanje – zadržanje talentov bistveno cenejše, kot pa pridobivanje novih talentov iz okolice.
Bavarski BMW
V tem nemškem avtomobilskem koncernu, ki je še vedno pojem kakovosti in zanesljivosti, imajo izdelan vzorec idealnih lastnosti vodilnih ljudi. Vsako leto ga preverjajo skozi pogovore s šefom in drugimi menedžerji. Vsak obetaven začetnik ima mentorja. BMW talente išče že med praktikanti. Imajo množico programov, v katerih študenti, skupaj z univerzo, sodelujejo pri projektih koncerna. Kar 80 odstotkov udeležencev po končanem študiju ostane v BMW. Ugotovili so, da mešanica usposabljanja, nadzora nad uspehom in nagrajevanja glede na doseganje rezultatov pelje k cilju. Seveda se trudijo zadržati najboljše kadre, v katere so vlagali čas in sredstva.
V uspešnem, svetovno znanem kozmetičnem koncernu L'Oreal se vsaka dva meseca kadrovski delavci sestanejo s člani uprave in se z njimi pogovarjajo o razvojnih možnostih njihovih mladih talentov. V notranjem programu usposabljanja se morajo, pri vsakdanjem delu, talenti spoprijemati z novimi izzivi. Odločilnega pomena je tudi kulturna odprtost, ki jo kandidat pridobi med študijem in bivanjem ali prakso v tujini. Formalna merila niso edino pomembna. Znati morajo zanimivo predstaviti svoje ideje in se zanje tudi pogumno zavzemati. Vse se torej začne in konča pri dobrih komunikacijskih veščinah.
Piše: Igor Ambrožič, komunikolog, TV režiser, predavatelj
