Redno preverjate stanje zadovoljstva vaših zaposlenih? Vsaka organizacija ima več različnih javnosti, od katerih je odvisen njen uspeh, a le ena je v vseh – interna javnost, zaposleni.
Da bi se organizacije izognile zmanjšani produktivnosti, absentizmu ali nemirom je pomembno, da načrtujejo svoj komunikacijski sistem, komunicirajo in to ustrezno vrednotijo.
Analiza zadovoljstva s komuniciranjem v organizaciji pa mora odgovoriti predvsem na naslednja vprašanja: Kaj se komunicira in komu? Zakaj se komunicira, kateri cilji morajo biti doseženi? Ali zaposleni prejmejo in predvsem razumejo prejeto sporočilo? Kateri medij je bil pri prenosu informacije najbolj učinkovit? In komunikacija navzgor – je prehodna ali blokirana, ali se posamezniki na višjih položajih zavedajo stališč sodelavcev, ki so nižje na organizacijski lestvici?
V funkcionalnem smislu analiza prikaže resnično in idealno sliko komuniciranja organizacije. Z njo pa je mogoče izboljšati stanje v podjetju. Kot pravi Hamilton, celo na več področjih, in sicer: boljša produktivnost, boljša raba komunikacijske in informacijske tehnologije, boljša izraba časa, boljša morala in močnejša organizacijska kultura. Hargie in Tourish pa dodajata, da je tako mogoče »Prepoznati, kdaj se bližajo nevihte, potresi ali sonce«.
Ignjatović in Svetlik opozarjata, da so v slovenskih organizacijah neposredne komunikacije šibke, sploh na relaciji od zaposlenih k vrhnjemu menedžmentu, saj ti komunicirajo preko predstavnikov oz. sindikata.
Prav zato avtorja priporočata več neposredne participacije zaposlenih – ta naj bi se začela z vzpostavljanjem neposredne komunikacije in se nadaljevala z njihovim vključevanjem v odločanje, na primer s ciljnim vodenjem, delegiranjem odločanja, usposabljanji, oblikovanjem avtonomnih delovnih skupin ipd. Zapisano potrjujejo tudi podatki, ki jih je predstavil Stanojević, iz katerih je moč razbrati, da se o strateških in finančnih vprašanjih slovenski menedžerji s proizvodnimi delavci ne posvetujejo, delavci so pravzaprav iz tovrstnega odločanja povsod izključeni. Isto velja, kot je zapisal Makarovič, za režijske delavce (administrativno osebje), velikokrat celo tudi za strokovnjake. Formalno izrekanje o strategiji in financah je torej v večini prepuščeno skoraj izključno vodstvu, formalno izrekanje o organiziranosti dela pa vodstvu v kombinaciji s strokovnjaki. Nadalje pridobljeni podatki, kot še piše Stanojević, nakazujejo tudi na to, da je neposredna participacija v skoraj 70 % slovenskih organizacij nerazvita. Slednje kaže tudi na togost internih organizacijskih struktur.
Zanimiva pa je tudi raziskava iz leta 1997, ki so jo izvedli Gruban, Verčič in Zavrl, ki v eni izmed slovenskih organizacij prikazuje dejansko in želeno stanje glede informiranja zaposlenih:
| obstoječi | viri informacij | želeni |
| 1 | od kolegov znotraj podjetja | 11 |
| 2 | iz glasila | 3 |
| 3 | v javnih medijih | 10 |
| 4 | iz okrožnic | 6 |
| 5 | iz govoric | 13 |
| 6 | iz internega biltena stroke | 9 |
| 7 | iz dopisov vodstva | 2 |
| 8 | osebno od neposrednega vodje | 1 |
| 9 | z oglasne deske | 7 |
| 10 | na organiziranih izobraževanjih | 4 |
| 11 | od znancev in prijateljev zunaj podjetja | 12 |
| 12 | na osebnih srečanjih z vodstvom podjetja | 8 |
| 13 | na sestankih organizacijskih enot | 5 |
Slika jasno prikazuje razhajanja med dejanskim in želenim tokom informacij. Zaposleni bi vsekakor več informacij želeli dobivati iz formalnih virov. Okrepljeno komuniciranje bi torej prispevalo k vzdrževanju in krepitvi notranjega socialnega kapitala. Prav zato bi lahko povzela, da je v glavnini kriva ravno komunikacija za težave menedžerjev.
Če povzamem - kakovostno upravljanje s človeškimi viri lahko zagotovi učinkovito uresničevanje začrtane vizije in poslovne strategije. V celotnem procesu strateškega menedžmenta se tako zaposleni pojavljajo kot ključni element, saj dobesedno oblikujejo vizijo in strategijo, določajo organizacijsko strukturo in predvsem to, kako in s kakšnimi potenciali jo bodo uresničevali.
Organizacija naj bi zato vpletala zaposlene v svoj razvoj, kakovost ukrepov upravljanja s človeškimi viri pa naj bi se pokazala v uspešnosti organizacije.
