Dobri odnosi med zaposlenimi in delodajalci so ključnega pomena za uspešnost podjetja, vendar primeri iz prakse dokazujejo, da je dandanes za delodajalce vse težje reševati težave, ki nastanejo na področju kadrov.
Izpostavljamo ključne izzive, ki se pojavijo pri odpuščanju delavcev in nekatere ključne napake, ki se jim delodajalec s pravilnim postopanjem lahko izogne.
Kje se v praksi najpogosteje pojavijo težave?
Kadar je delovno razmerje jasno definirano in sta tako delodajalec kot delavec v dobrem delovnem odnosu ni težav. Slednje se najpogosteje pojavijo takrat, ko pride do trenj med delodajalcem in delavcem, ki se seveda običajno končajo z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Kaj storiti takrat? Vsekakor je v izogib kakršnimkoli večjim težavam potrebno jasno spoštovati zakonska določila glede postopka in odpovednih rokov.
Redna odpoved
Razlogi za redno odpoved na strani delodajalca so: poslovni razlog, razlog nesposobnosti, nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in neuspešno opravljeno poskusno delo.
Glede na izkušnje iz prakse se v primerih redne odpovedi zaposlitve najpogosteje pojavijo težave pri odpovednih rokih. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) namreč jasno določa, v kakšnem roku mora delodajalec podati odpoved od nastanka razloga odpovedi. V primeru redne odpovedi iz poslovnih razlogov moramo biti še posebno pozorni na obrazložitev odpovednega razloga. V sodni praksi je namreč zavzeto stališče, da se ta razlog kasneje ne sme širiti. Številni spori se pojavijo tudi kadar se ukine delovno mesto. Pri tem mora biti delodajalec pozoren predvsem na to, da je reorganizacija delovnih mest tudi dejansko izvedena in so delovne naloge ukinjenega delovnega mesta prenesene na druge izvajalce. Kadar je delavec pridobil status invalida III. kategorije in zanj ni primernega delovnega mesta, je pomembno pridobiti mnenje Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki deluje v okviru Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, šele nato izvesti postopek redne odpovedi.
Izredna odpoved
V 110. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) so navedeni vsi razlogi za izredno odpoved pogodbe na strani delavca. Pri tem je treba poudariti, da moramo v primeru izredne odpovedi imeti v mislih, da gre za tako težko kršitev delavca, da nadaljnje delo z njim več ni mogoče. Tudi v primerih izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi so najpomembnejši roki, ki jih ima delodajalec, da delavcu odpove delovno razmerje. V primeru izostanka iz dela vsaj 5 dni, mora delodajalec biti pozoren tudi na to, da je treba izkazati nezmožnost nadaljnjega delovnega razmerja in ta razlog tudi zatrjevati v odpovednih razlogih. V primerih kadar ima kršitev delavca vse znake kaznivega dejanja je pomembno, da je ta kršitev podprta z dokazi in dejansko pomeni nezmožnost nadaljnjega sodelovanja z delavcem.
Vodstven kader, ki je odgovoren za poslovanje podjetja je odgovoren tudi za svoje zaposlene in posledično za vzpostavitev ali prekinitev delovnega razmerja. Naj bodo korektni odnosi vodilo vsakršne odločitve, ne glede na situacije, ki jih posel prinaša.
