STROKOVNO

Vodje se pri delegiranju nalog še posebej radi ulovijo v past, ki jo imenujemo »dajanje lekcij«. To je posledica izkušenj – kot otroci smo napotke in nauke dobivali od staršev in učiteljev, kasneje pa nam jih nalagajo življenjske okoliščine. Gre torej za neposredno dajanje navodil, usmeritev, ki ostajajo nepojasnjena in jih ne spremlja motivacija tistega, ki so mu namenjena.

Poskusite razmisliti, kako bi lahko pozitivno vplivali na zaposlene v podjetju ali oddelku, katerega vodja ste. Naj vam pomagamo z izkušnjami sodobnih in uspešnih vodij hitro rastočih in razvijajočih se organizacij, ki se zavedejo potenciala svojih zaposlenih. Če je le mogoče (če to dopuščajo čas in druge okoliščine), zaposlene usmerjajo s t. i. coachingom namesto s klasičnim neposrednim vodenjem. Namen coachinga je izboljšati delovno učinkovitost zaposlenega, bodisi s spodbujanjem dodatnih dejavnosti zaposlenega ali pa skupnim odpravljanjem težav, ki zavirajo učinkovitost posameznika in kolektiva.

Vemo, da je spreminjanje miselnih vzorcev sodelavcev zelo naporno delo, ki zahteva določene veščine in zvrhano mero potrpežljivosti. Proces je še posebej težaven, če imamo pred seboj nekoga, ki dosega zelo dobre delovne rezultate in se tega tudi zaveda. Dodatno težavo lahko predstavlja njegova izražena samozavest, torej skupek osebnostnih lastnosti, ki jih moramo upoštevati.

Tudi še tako uspešni posamezniki pa od časa do časa ravnajo raje po načelu udobja in drugih osebnih interesov, kakor da bi izpolnjevali dogovorjeno. V takšnih primerih je vloga vodje ključnega pomena.

Zamislite si situacijo, v kateri se pripravljate na sestanek na štiri oči s sodelavcem, ki velja za uspešnega in samozavestnega, vendar v zadnjem času ne izpolnjuje dogovorjenih nalog, temveč si delo razporeja in prilagaja po svoje. Bistvena je priprava vodje, šefa, direktorja. Kot nadrejeni ne smete dopustiti, da vas sodelavec zapelje stran od težave. Osredotočeni morate biti na bistvo in vedeti, kaj želite doseči. Priprava, umirjenost, dovolj časa so predpogoji. Običajno so uspešni in samozavestni ljudje zelo spretni komunikatorji in tudi – manipulatorji. Z dobro usmerjanim pogovorom, ki teži k cilju – izpolnjevanju že dogovorjenih nalog – in sprotno motivacijo takega zaposlenega boste na dobri poti. Grožnje po navadi ne zaležejo, temveč razkorak med dogovorjenim in doseženim še povečajo, saj se samozavestni ljudje začnejo upirati in kljubovati. Pričakujejo nekoliko več pozornosti, za kar je potrebno šefu vložiti dodatno energijo. Odveč je poudariti, da to pomeni tudi prisluhniti, poslušati in slišati, kaj nam ima zaposleni povedati. Njegovo mnenje in občutke pa moramo kanalizirati na način, da koristi njemu in podjetju. Zaposleni vam bo zaupal, če vas bo iskreno zanimalo, kaj misli, kako vidi prihodnost ipd. Vaša vprašanja so veliko koristnejša kot zapovedi! Sprašujte, bodite radovedni, kako on razmišlja.

V vsakem primeru pa mora vodja zaposlenemu jasno dati vedeti, da so vsi zaposleni soodvisni in v mrežnem sistemu odnosov ter delovnih rezultatov in za »proste strelce« ni veliko prostora. Koristno je, da se vodja in zaposleni dogovorita za cilje, ki so jasno merljivi. Redno je treba spremljati napredek in delovne rezultate, za katere ste se dogovorili. Na ta način bo imel zaposleni občutek, da vas zanima, kako opravlja delo. Tudi tu gre za pravo mero: med rednim, motivacijskim spremljanjem rezultatov in suhoparnim, zoprnim nadzorovanjem, je lahko le korak.

Metoda coachinga temelji na petih osnovnih načelih:

  1. načelo: spoštujte način, kako vsak posameznik doživlja težavo.
  2. načelo: ni treba poznati vseh vzrokov težave, da bi našli rešitev.
  3. načelo: razmišljanje zaposlenih in njihovo delovno okolje sta tesno povezani.
  4. načelo: človek rešitev težave skriva sam v sebi.
  5. načelo: velike težave ne zahtevajo vselej zgolj revolucionarnih rešitev.

Veliko ustvarjalnih in preprostih rešitev lahko najdete, če boste prisluhnili zaposlenim. Zaposlili ste jih zato, da vam pomagajo pri uspešnem razvoju podjetja.

Piše: Igor Ambrožič

Več o vodenju in coachingu lahko spremljate v prihodnjih številkah revije DIREKTOR. Revijo lahko naročite TUKAJ!