V zadnjih letih se je marsikateremu delodajalcu porodila zamisel, da bi najboljše in ključne zaposlene nagradil kar z lastniškim deležem ter jih tako motiviral in ob enem privarčeval pri nagrajevanju.
V tujini ima praksa vključevanja ključnih zaposlenih v lastniško strukturo že dolgo tradicijo. Predvsem je značilna za storitvena podjetja kot so npr. odvetniške pisarne, finančne storitve in druge vrhunske storitve.
Pa je takšna pot tudi smiselna?
Odločitve o tem ali boste sodelavce vključevali v lastniško strukturo nikakor ne gre sprejemati pod pritiskom morebitnega odhoda ali zahteve po višji plači ključnega zaposlenega. Odločitev naj bo premišljena in načrtovana.
Z vključitvijo zaposlenih v lastniško strukturo po navadi zasledujemo naslednje cilje:
- spodbujanje podjetniškega obnašanja pri zaposlenih (zavzetost in prenos idej),
- zmanjšanje tveganja zaradi morebitnega odhoda ključnih zaposlenih (nadomestitev konkurenčne klavzule),
- nagrajevanje ključnih zaposlenih (motivacija za doseganje boljših rezultatov in zavzetosti),
- spodbujanje razumevanja in empatije do vizije, strategije in politike podjetja pri zaposlenih,
- spodbujanje lojalnosti.
Sodelavce je v lastniško strukturo smiselno vključiti, kadar z njimi želimo zgraditi trden dolgoročen poslovni odnos in bi takšna sprememba razmerja za obe strani pomenila napredek (winn-winn).
Bodo zaposleni na ta način res bolj stimulirani?
Kadar je namen vključevanja zaposlenih v lastništvo nagrajevanje, lahko dosežemo dva učinka. Nagrajeni zaposleni bodo tako čutili priznanje, kar bo zagotovo kratkoročno rezultiralo v povečani zavzetosti, kljub temu da ne bo neposrednega finančnega učinka.
Dolgoročno pa bomo zavzetost morali vzdrževati z delitvijo dobička ali možnostjo prodaje lastniškega deleža podjetju nazaj, s primerno prevzemno premijo, ki bo zaposlene stimulirala na dolgi rok.
Po navadi takšno nagrajevanje izvedemo z opcijskimi upravičenji, kar pomeni, da mora zaposleni doseči določene rezultate, da postane upravičen do deleža ob enem pa mora delež prodati nazaj, po vnaprej opredeljenih pogojih v primeru, da rezultatov ne dosega. Na ta način zaposlene nagradimo predvsem za čas, ko so aktivni v podjetju.
Izguba suverenosti?
Skrb je odveč, v kolikor so parametri partnerstva dovolj dobro definirani v naprej. Če bosta partnerja jasno (pisno) opredelila, kakšna so njuna pričakovanja okoli ključnih elementov, kot so delitev dela in odgovornosti, delitev dobička, višina nagrade in okoli tega tudi dosegla konsenz, potem je to osnova za dober partnerski odnos.
Vendarle partnerstvo prinaša tudi določene obveznosti/pravice, kar se tiče razkrivanja podatkov in vpogleda solastnikov v poslovne knjige ter v nekaterih primerih tudi možnost sklica skupščine ipd. Da zaščitimo interes glavnih lastnikov je smiselno, da novi lastniki posamezno nimajo več kot 10% v kapitalu podjetja.
Kaj pridobljen delež pomeni za zaposlene?
Solastništvo/partnerstvo v podjetju pomeni prevzemanje določene odgovornosti za poslovanje, ki je kot zaposleni ne nosijo. Praksa kaže, da nekateri zaposleni takšno obliko sodelovanja vidijo kot breme in deleža niso pripravljeni sprejeti. Zapisano je sicer bolj izjema saj po navadi delež ponudimo nekomu s komer imamo tudi sicer dober poslovni odnos.
Tukaj velja omeniti še vpliv na osebne finance in dohodnino. Vsakršno lastništvo podjetij se izključuje ali zmanjšuje možnost pridobitve sredstev po ZUPJS, kot so znižano plačilo vrtca, otroški dodatki ipd.
Ob izplačilu dobička in pri odsvojitvi poslovnih deležev mora lastnik plačati tudi davek od dohodka iz kapitala, kar lahko bistveno vpliva na končni finančni učinek, ki smo ga z vključitvijo zaposlenih najverjetneje želeli doseči.
PIŠE: Mateja Ahej, poslovna in finančna svetovalka
