STROKOVNO

Verjetno ni podjetja, ki se ob razpisu prostega delovnega mesta ne znajde pred izzivom, kako v poplavi prijav najti pravega kandidata. Raziskave na področju trga dela potrjujejo, da določenega kadra na slovenskem trgu dela še vedno primanjkuje, s tem pa so podjetja postavljena v nezavidljiv položaj glede prepoznavanja talentov in izbire za njih pravega sodelavca.

Kako naj direktor, kadrovska služba ali vodja oddelka v nekem podjetju med vsemi prijavami in življenjepisi prepozna in dobi v roke prav tistega kandidata, ki bi bil za njih najbolj ustrezen?

Ali ima dovolj časa, da prebere 500 ali več prijav za komercialista in nato še ugotovi, da med prijavljenimi ni niti enega, ki bi ustrezal njihovih zahtevam? Kaj podjetju sploh še preostane? Lahko najamejo podjetje, ki se ukvarja z iskanjem in selekcijo kadra. Običajno poteka iskanje in selekcija samo na podlagi razgovorov, malo kateri naročnik se odloči za dodatno psihološko testiranje, še manj se jih odloči za preverjanje kompetenc v ocenjevalnih (assessment) centrih. Kajti vsa dodatna preverjanja so dodaten strošek.

Kljub vsemu, nekatere tuje raziskave kažejo, da je kar 75 % verjetnost, da se bo izbrani kandidat izkazal v podjetju, v kolikor je šel skozi različne postopke selekcije. Razgovor žal odtehta zgolj 14 %.

Kandidati na razgovoru običajno navajajo svoje kompetence

Kako lahko mi zares presodimo ali so le-te dejansko resnične ali gre zgolj za lastno oceno kandidata ali subjektivno oceno strokovnega sodelavca, ki vodi razgovore? Enako velja za psihološko oz. osebnostno strukturo kandidata.

Obstaja pa kompleksnejši pristop k selekciji kadra, kot ga izvajamo v našem podjetju Kadroom. Kandidati, ki se na razgovoru izkažejo in izpolnjujejo zahtevane kriterije posredovane s strani naročnika, gredo čez tri točkovni selekcijski postopek.

  1. del – razgovor
  2. del – psihološko testiranje, kjer preverimo ali kandidat izpolnjuje tudi osebnosti profil zahtevanih pogojev naročnika. Psihološka testiranja so prilagojena za posamezen zahtevan profil kandidata.
  3. del – ocenjevalni oz. „assessment“ center, kjer pridobljene rezultate iz prvega in drugega dela potrdimo ali ovržemo. Prav tako v ocenjevalnem centru prepoznamo morebitne kompetence kandidata, za katere niti sam ni vedel ali jih ni navedel. V kolikor je razvidno, da je katera kompetenca pri kandidatu manj  izrazita in jo je mogoče s pomočjo določenih treningov izboljšati, se kandidat lahko odloči tudi za dodatno izobraževanje/trening oz. coaching.

Podjetja si v današnjem času želijo bolj kvalitetno kadrovanje. Naročniki potrebujejo več, veliko več. Potrebujejo preverjeno usposobljene kandidate, ki se bodo kar najhitreje znašli v podjetju in prinesli želene rezultate. Nimajo ne časa, ne denarja, da bi se ukvarjali z nepravimi ljudmi. Opravljen razgovor žal velikokrat enostavno ni dovolj. 

PIŠE:  Vanja Hilčer,  Kadroom